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[Droit du travail] Faire face à une situation de harcèlement moral

Ce mois-ci, Maître Martin-Staudohar, spécialiste en droit du travail et formée à la règlementation des risques psycho-sociaux, répondra à la question :

 

Comment faire face à la situation de harcèlement moral dénoncée par l'un de mes salariés ?

Le harcèlement moral, c’est quoi ?

Le Code du travail définit le harcèlement comme des agissements qui « ont pour objet ou pour effet une dégradation [des] conditions de travail susceptible de porter atteinte [aux] droits et à [la] dignité, d'altérer [la] santé physique ou mentale ou de compromettre [l’] avenir professionnel. »

 

Le harcèlement peut être :

– Individuel

Une personne qui dégrade par ses agissements les conditions de travail d’une autre : extérieure ou non à l’entreprise (un collègue, un supérieur hiérarchique ou un subordonné, une tierce personne qui a autorité de fait sur le salarié (par exemple : l’épouse du dirigeant de la société qui insulte le salarié).

– Managérial

Le harcèlement moral résulte de la mise en œuvre de méthodes de management ou de l’organisation du travail qui dégrade ou sont susceptibles de dégrader les conditions de travail des salariés (exemple : sanctions disproportionnées, surveillance exagérée des salariés, etc.).

 Institutionnel

Une politique managériale visant à supprimer des postes par le biais d’agissements ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés. Il s’agit ici de l’affaire France Télécom.

 

Quels agissements ?

Insultes, mises à l’écart, rétrogradation, inégalité de traitement, violences morales, verbales, brimades, sanctions injustifiées, isolement, mise au placard, absence de travail , surcharge de travail, absence de communication, etc.

ATTENTION : Il n’est pas nécessaire que l’auteur des agissements ait une intention de nuire au salarié.

Le harcèlement est constitué dès lors que les conditions de travail sont susceptibles de porter atteinte à la santé physique et mentale. Peu importe que la santé du salarié se soit ou non dégradée, dès lors qu’il existe un RISQUE qu’elle se dégrade.

 

Le cas d'un employé en état d'épuisement physique et moral

Monsieur Durand est en arrêt de travail depuis plusieurs mois et a adressé à la SARL Chronos un courrier l’alertant via un certificat médical de ce que cet arrêt est dû à un « état d’épuisement physique et moral » qu’il dit en lien direct avec ses conditions de travail. Il se plaint de son manager qui ne lui parle que par emails ou post-it.

Le gérant de la SARL Chronos qui reçoit ce courrier est désemparé car c’est la première fois qu’il doit faire face à une telle situation.

Dans le cas d’une telle alerte, la Cour de Cassation est claire sur les obligations de la SARL Chronos : l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés.

Informé d’une situation de harcèlement, il doit immédiatement mener une enquête afin de savoir si les faits sont réels et en ce cas de prendre immédiatement les mesures afin de les faire cesser.

À défaut, il engage sa responsabilité et peut se voir condamner pour violation de son obligation de sécurité et se voir opposer une rupture de son contrat de travail à ses torts.

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Pour éviter cette situation, la SARL Chronos doit s’assurer qu’elle a rempli toutes ses obligations en matière de sécurité :

  • Avoir un document unique des risques professionnels à jour : ce document peut être mis en place avec l’aide de la Médecine du Travail ;
  • Au vu des risques identifiés dans le document unique, mettre en place des mesures de prévention afin d’éviter la réalisation de tout risque : ici, il peut être prévu des formations de sensibilisation des managers au risques psychosociaux et au harcèlement moral ;
  • Alerté d’une situation de harcèlement moral, diligenter immédiatement une enquête afin de connaître la réalité des faits dénoncés ;
  • Faire immédiatement cesser les agissements dénoncés : ici séparer Monsieur Durand de son manager car si une situation de harcèlement moral n’est pas confirmée par l’enquête, il se peut que les deux salariés ne s’entendent pas et que cela cause une souffrance réelle pour Monsieur Durand.

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Une médiation entre les deux salariés peut être également mise en place afin de trouver une solution pour rétablir un dialogue.

ATTENTION : l’employeur n’est pas juge du harcèlement moral, seul un juge peut qualifier une situation de harcèlement moral. Ce qui est demandé à l’employeur est de prendre les mesures de prévention et après enquête face à une situation avéré de faire immédiatement cesser les agissements.

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