[Droit du travail] - Modification du contrat de travail
Ce mois-ci, Maître Martin-Staudohar, spécialiste en droit du travail et formée à la règlementation des risques psycho-sociaux, répondra à la question :
Est-ce que je peux modifier le contrat de travail de mes salariés sans leur accord ?
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Mais pour commencer, quels sont les éléments du contrat de travail ? Le principe : le contrat de travail est un accord de volonté entre le salarié et l’employeur. Il ne peut donc être modifié unilatéralement sans l’accord des parties. Que ce soit celles demandées par le salarié ou l’employeur. Cela signifie que l’on doit demander l’accord sur toute modification ? On distingue dans le contrat ce qui est de l’essence même du contrat et qui ne peut être modifié que d’un commun accord des conditions de travail qui peuvent être modifiées sans solliciter l’accord de l’un ou de l’autre. Ces éléments essentiels sont : -la fonction : il ne faut pas confondre changement de fonction avec la variation des tâches qui n’est qu’un changement dans les conditions de travail. Tel n’est pas le cas si les nouvelles tâches s’accompagnent d’une diminution de responsabilités. Il ne faut pas non plus que le salarié se retrouve déclassé compte tenu de l’adjonction d’une nouvelle tâche : le salarié doit conserver le même niveau hiérarchique. Le retrait de tâches secondaire n’est pas une modification du contrat. En revanche si le salarié se voit privé de ses tâches principales alors ceci ne peut être fait sans son accord. - la rémunération : que ce soit dans un sens favorable ou non ; - le lien de subordination et/ou le changement d’employeur. Les autres éléments du contrat de travail : -Le changement d'affectation n'est pas nécessairement une modification du contrat. Il peut le devenir si d'autres éléments sont affectés (qualification, responsabilités, changement d'employeur, changement de lieu de travail. - l’aménagement des horaires de travail : L'employeur peut envisager un aménagement de l'horaire, sans que la durée du travail s'en trouve diminuée ou allongée même si cela a des conséquences sur des éléments de rémunérations telles des suppression primes de panier par exemple qui ne sont pas à l’origine prévues dans le contrat de travail. Il y a évidemment une limite qui est celle de la vie personnelle du salarié qui ne doit pas être atteinte. De même, le changement d’horaires ne doit pas être fait dans le but de nuire au salarié. La durée du travail ne doit pas être réduite non plus du fait de l’aménagement des horaires. -La durée du travail :la durée du temps de travail accompli n’est pas un élément essentiel du contrat sauf si celle-ci affecte la rémunération ou la durée du travail contractualisée (passage de temps plein à temps partiel). Et en cas d’heures supplémentaires ? Si le recours aux heures supplémentaires est conforme à la loi ou à ce qui est prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise, il n’y a pas de droit du salarié aux heures supplémentaires. En revanche, si l’employeur y recourt de manière systématique et de façon excessive ceci a pour conséquence d’allonger la durée du travail, alors le fait de les supprimer constitue une modification du contrat de travail qui doit se faire avec l’accord du salarié. Si le contrat de travail garanti un nombre d’heures supplémentaires, alors l’employeur doit demander l’accord du salarié pour les réduire. Et en cas de placement en activité partielle ? il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. -Le changement de lieu de travail : le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat sauf s’il est prévu dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable ou des accords d’entreprise : -Il faut qu’il y ait dans le contrat par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu -En cas de clause de mobilité dans le contrat, la mutation du salarié n’est pas une modification du contrat de travail mais à condition qu’elle soit exercée de bonne foi et que la zone géographique d’application soit clairement définie. -Certains accords ou conventions collectives protègent le salarié exposé à des mutations, et exigent l'accord des parties. De même, ils peuvent autoriser la mobilité du salarié sans que cela ne soit prévu dans le contrat : en ce cas la clause de mobilité s’impose au salarié dès lors qu’il a connaissance de l’existence de la convention collective et qu’il a été en mesure d’en prendre connaissance. Le changement de lieu de travail ne doit pas bouleverser les conditions de vie personnelles et familiales du salarié. La question de savoir s’il y a ou non modification du contrat de travail est examiné donc au cas par cas. En l’absence de clause contractuelle ou conventionnelle, la Cour de cassation retient le critère du secteur géographique : si le nouveau lieu de travail est dans le même bassin d’emploi alors il n’y a pas modification du contrat. En cas de modification du contrat, que se passe-t-il si le salarié n’est pas d’accord ? Plusieurs options :
Et si le salarié refuse, son refus est-il une faute ? Si le refus d’accepter un changement dans les conditions de travail est une faute pouvant donner lieu à une sanction, le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail n’en est pas une. En revanche, s’il ne revient pas sur le projet de modification, l’employeur doit en cas de refus engager la procédure de licenciement. Ce n’est pas le refus de la modification qui est la cause du licenciement mais la cause de la modification du contrat : soit une cause économique (une réorganisation de l’entreprise par exemple) ou une cause personnelle. Le salarié ne peut dans ce cas que contester à posteriori son licenciement en faisant valoir que la modification n’avait pas de cause réelle et sérieuse sauf à avoir agi en amont au moment du projet de modification en saisissant le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation de son contrat de travail aux torts de la société. |
Le cas d'une boulangerie qui souhaite modifier le lieu de travail de ses salariés :
La Boulangerie « Au bon pain » qui est à ANTONY a décidé d’ouvrir une autre boulangerie qui se trouve à CHARTRES. Elle demande à ses vendeurs et boulangers de travailler la moitié de la semaine à ANTONY et le reste de la semaine à CHARTRES (28).
Dans leurs contrats de travail, les boulangers ont des clauses de mobilité qui précisent bien que le lieu de travail peut être fixé dans d’autres géographiques et qui sont clairement énumérées dont le 28.
Les vendeurs n’ont quant à eux aucune clause, mais cette nouvelle boulangerie va les amener à travailler le Week -end et 3 jours par semaine au lieu de 5 jours par semaine.
En ce cas, les boulangers ne pourront faire valoir de modification du contrat de travail compte tenu de la clause de mobilité précise contenue dans leurs contrats de travail.
En revanche eu égard au bouleversement dans la vie privée et familiale des vendeurs à laquelle s’ajoute la distance , ils pourront refuser ce projet qui nécessite leur accord avec évidemment le risque que l’employeur n’y renonce pas et décide compte tenu de leur refus de les licencier.
Le seul recours des salariés sera alors de saisir le conseil de Prud’hommes pour contester leur licenciement.
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