[Droit du travail] Mettre en place une vidéosurveillance
Ce mois-ci, Maître Martin-Staudohar, spécialiste en droit du travail et formée à la règlementation des risques psycho-sociaux, détaillera la problématique de :
LA MISE EN PLACE D'UNE VIDEOSURVEILLANCE
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La vidéosurveillance (ou vidéoprotection), peut être mise en œuvre par un employeur afin d'assurer la sécurité des personnes et des biens dans l'entreprise. Il doit, pour ce faire, respecter les règles applicables à tout système de surveillance des salariés. L'employeur doit non seulement respecter la règle de proportionnalité, mais également informer le comité social et économique (s’il y en a un dans la société) et les salariés et s'assurer de la conformité du système de vidéosurveillance aux règles relatives à la protection des données personnelles. Ici également, il faut trouver un équilibre entre deux droits : intérêt de l’entreprise et respect de la vie privée L'installation d'une caméra sur les lieux de travail est licite si cette mesure est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L 1121-1). En pratique de raisons de sécurité concernant des personnes et des biens. En revanche, la vidéosurveillance ne peut avoir pour finalité de contrôler constamment l'activité des salariés. La mise en place d'une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie privée, aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Cass. soc., 23 juin 2021, no 19-13.856). Aux termes de l'article 1er de la loi informatique et libertés, l'informatique « ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques » (L. no 78-17, 6 janv. 1978, JO 7 janv.). |
Le cas de...
Monsieur CROISSANT n’a plus confiance en son personnel depuis l’épisode des orgies farineuses nocturnes et a décidé de mettre toute la boulangerie sous vidéosurveillance y compris la salle de repos des salariés.
Il est très confiant sur la licéité des preuves qu’il récolterait dans ce cadre et qui lui permettrait de licencier tout salarié qui s’aviserait de commettre un manquement.
Au surplus, il peut contrôler les heures de travail et comptabiliser à la minute près les heures effectuées ! C’est un patron heureux.
Il l’a d’ailleurs déclaré à la CNIL.
Un matin, en visionnant les bandes de la veille, il se rend compte que l’un de ses salariés au lieu de travailler, restait en réalité dans la salle de repos à dormir et fumer alors que c’est rigoureusement interdit.
Il le licencie donc pour faute grave et ne doute en aucun cas de la remise en cause de ce licenciement, c’est donc confiant que suite à la contestation du salarié qu’il produit les vidéosurveillances pour justifier la faute grave.
Il est condamné à des indemnités en réparation du préjudice subi notamment car le licenciement est considéré dénué de toute manquement et encore moins grave. En effet, la preuve par enregistrement de vidéosurveillance est décalée illicite.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur ne peut les utiliser à l’appui d’une sanction qu’à la condition que cette preuve ait été obtenue de manière licite.
La Cour de cassation retient en effet : sont irrecevables comme ayant été obtenu de manière illicite, l’enregistrement issu d’un système de vidéosurveillance déclaré à la Cnil comme ayant une finalité de vidéoprotection « afin d’assurer la sécurité de son personnel et de ses biens », mais qui permettait également à l’employeur de surveiller le personnel et contrôler ses horaires de travail via ses temps de repos dans le local de repos, sans information des salariés.
Cass. soc., 4 oct. 2023, no 22-18.105 F-D
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