[Droit du travail] La rupture conventionnelle individuelle
Ce mois-ci, Maître Martin-Staudohar, spécialiste en droit du travail et formée à la règlementation des risques psycho-sociaux, détaillera la problématique suivante :
La rupture conventionnelle individuelle
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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE C’EST QUOI ? La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture amiable entre le salarié en contrat à durée indéterminée. Elle peut être demandée par le salarié et/ou l’employeur. Il ne peut pas y avoir de rupture conventionnelle avec un salarié en CDD. C’est un accord de rupture qui peut être envisageable en toutes circonstances :difficultés économiques, suspension du contrat de travail, inaptitude du salarié, existence d'un litige entre les parties. Une rupture conventionnelle peut même être conclue avec un salarié protégé, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail. La seule LIMITE est que l’accord de rupture doit résulter d’un CONSENTEMENT LIBRE ET ECLAIRÉ. Que ce soit celui du salarié OU de l’employeur. C’est QUOI un CONSENTEMENT LIBRE ET ECLAIRÉ ? Cet acte est soumis aux conditions de validité des conventions de droit civil, à savoir, notamment, la capacité à contracter et un consentement non vicié(C. civ., art. 1128). Il faut donc s’assurer que le consentement de chacun a été donné de manière libre et éclairé, qu’il est exempt d’erreur, dol ou violence(C. civ., art. 1130)
Le salarié ne doit pas avoir accepté sous la pression d’une contrainte (C. civ., art. 1140). Cela peut être le cas de l’employeur qui profite de la situation d’infériorité du salarié, qui ne dispose que d’une maîtrise partielle de l’expression et de la compréhension écrite (CA Amiens, 13 juin 2012, nº 11/03684). Ou lorsque le salarié signe une rupture conventionnelle individuelle dans un contexte de violence morale, qui peut être caractérisé par des actes de harcèlement ayant poussé le salarié à signer la convention (Cass. soc., 30 janv. 2013, nº 11-22.332 PBR). Dans une récente affaire, une convention de rupture a ainsi été annulée au motif que la salariée était dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire, occasionnant des troubles psychologiques (Cass. soc., 1er mars 2023, nº 21-21.345 D). EN CE CAS, C’EST CONTRAINT que le salarié a accepté de rompre son contrat, car IL Y A ETE POUSSE.
L’erreur peut être de droit ou de fait, et entraîne la nullité du contrat lorsqu’elle porte sur les qualités essentielles de la rupture ou d’un des cocontractants (C. civ., art. 1132). -ET LE DOL ? Le dol est quant à lui principalement caractérisé si l’employeur dissimule une information essentielle au salarié. L’employeur doit donc informer correctement le salarié sur les conditions et conséquences de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 6 janv. 2021, nº 19-18.549 ; C. civ., art. 1137). Les salariés ne sont pas les seuls concernés, les employeurs peuvent aussi en être victimes. Des employeurs ont ainsi invoqué le dol ou l’erreur sur les qualités essentielles du cocontractant, et ce afin d’obtenir l’annulation de la convention de rupture. Ex : l’employeur avait découvert, postérieurement, que le salarié était l’auteur de plusieurs vols dans l’entreprise (CA Metz, 6 mai 2013, nº 11/01105 ; CA Rennes, 22 avr. 2016, nº 14/03271). De son côté, la Cour de cassation a jugé que le fait pour le salarié d’invoquer un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir le consentement de son employeur (alors que le véritable motif était une embauche par la concurrence) n’est pas constitutif d’un dol si ce dernier ne prouve pas que ce mensonge a déterminé son consentement(Cass. soc., 11 mai 2022, nº 20-15.909 D).
La rupture conventionnelle du contrat de travail est subordonnée à la réalisation d’au moins un entretien au cours duquel les parties conviennent de son principe (C. trav., art. L. 1237-12). Elle est ensuite formalisée par la signature d’une convention écrite (C. trav., art. L. 1237-11). Le Code du travail n’institue pas de délai minimal d’attente entre ces deux étapes, C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation : La convention de rupture peut donc tout à fait être signée le même jour que l’entretien. Cass, sociale, Arrêt nº 290 du 13 mars 2024, Pourvoi nº 22-10.551 -OUI MAIS SI JE ME SUIS PRECIPITÉ(E) ? L’article L. 1237-13 prévoit un délai de rétractation de 15 jours à compter de la date de la signature de la convention, durant lequel chacune des parties peut décider de revenir sur sa décision afin de poursuivre les relations contractuelles. Le droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (C. trav., art. L. 1237-13). La rétractation est opposable dès lors qu'elle a été envoyée dans le délai de 15 jours, quand bien même elle aurait été reçue après l'expiration du délai (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 17-10.035). À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente transmet pour homologation la convention de rupture au Direccte (Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). OUI MAIS ON FAIT COMMENT ? Les démarches sont effectuées en ligne via un formulaire Cerfa déposé sur le nouveau portail « Télérc ». L'administration dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables pour l'instruire, l'absence de réponse dans ce délai valant homologation. La rupture est effective à la date fixée par les parties dans la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation. ATTENTION ! Tant que la convention de rupture n'est pas homologuée le contrat de travail n'est pas rompu. L'employeur qui remet au salarié son solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi avant l'homologation rend la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juill. 2016, no 14-20.323). Et si mon consentement n’a pas été libre et éclairé ? JE FAIS COMMENT ? Le salarié qui souhaite contester la rupture conventionnelle doit saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date de l'homologation (C. trav., art. L. 1237-14). |
LE CAS DE...
Madame FINANCIER de la MICHE JOYEUSE se remet de la procédure prud’homale avec sa cheffe pâtissière, Madame CITRON.
Plus jamais ça pense t elle ! Alors lorsque Mademoiselle Paris BREST, vient solliciter une rupture conventionnelle car elle souhaite partir au Pérou pour étudier les lamas, elle n’y voit aucun inconvénient. D’ailleurs, Monsieur CROISSANT est heureux au Pérou depuis qu’il lui a vendu la MICHE JOYEUSE !
Elle prépare la convention de rupture et fixe un entretien à la salariée. 15 jours après elle adresse la convention à l’administration et sans réponse au bout de 15 jours, elle lui remet son solde de tout compte.
Un pot de départ est organisé, avec des ballons roses en forme de lamas accrochés un peu partout dans le laboratoire.
Trois semaines plus tard, elle reçoit un recommandé du Conseil de Prud’hommes qui la convoque car Mademoiselle BREST conteste sa rupture. Elle fait valoir qu’elle aurait été trompée car elle doit payer des impôts sur le montant de l’indemnité de rupture et en plus elle n’a eu qu’un entretien le jour même de la signature.
Madame FINANCIER est catastrophée mais de bonne foi, elle fait valoir que l’erreur sur l’imposition de la somme ne remet pas en cause la rupture ni le fait d’avoir eu un seul entretien.
Avec soulagement le conseil de Prud’hommes lui donne raison et déboute la salariée de ses demandes.
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